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薪酬體系培訓講師王琛淏

時間:2023-11-23 08:38來源:原創 作者:智泰咨詢 點擊:
   
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王老師有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業中高層管理經驗、人力資源管理實操和授課經驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學所得運用到企業中效果顯著。

薪酬體系培訓講師王琛淏老師

運營操盤（CEO）型人力資源實戰專家
組織架構與薪酬體系設計專家
20年大型企業人才管理經驗
12年總經理兼人力資源副總管理經驗
長期服務300多家企業，主導上百個人力資源項目
全國開展250場以上公開課，助力各大企業實現銷售額突增
連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業特邀講師
曾任：馬思特集團 | 校長/總經理
曾任：北京歐美思集團 | 戰略發展部高級總監
曾任：跟誰學集團（上市）| 西南大區總裁/商學院副院長
擅長領域：招聘面試、績效管理、人才測評、薪酬績效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實戰強：有扎實的實踐操作能力，具有20年大型企業中高層管理經驗、人力資源管理實操和授課經驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學所得運用到企業中效果顯著。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實地服務300家以上企業，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經典課程《崗位勝任素質模型與人才測評》《績效管理》等深受企業歡迎，累計授課600余場，學員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實戰經驗：
▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實施集團3個兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長，新開分校34家，推動集團從年產值從3000多萬突破2個億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學院課程產品交付（組織架構設計，薪酬設計，績效管理等），累計服務與指導企業1300多家。
▲跟誰學集團任職期間，負者西南地區的全面運營管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業務模式等的調整與改革，制作商學院的薪酬與績效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬。

主導/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線員工綜合產能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實的人才梯隊基礎。
佳明國際《晉升體系與績效管理體系設計》：將長線晉升體系改為短線晉升體系，實現不同崗位之間同性質評估，推動員工自我向上驅動力較之前提升84%。同時，建立24個管控節點，制作6個工具，架設9個績效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛華教育《整體發展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實現人才梯隊結構高投入產出比，推動當年年產值實現170%的增幅，盈利900余萬元，客戶NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個崗位，合并4個崗位，拆分1個崗位，有效為企業節省11%用工成本。同時，對所有人員進行潛質測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業關鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長期顧問。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績效管理》公開課+內訓課
課程圍繞績效管理的四步閉環、體系設計及解決方法進行，曾在上海、鄭州、昆明等31個城市進行34場公開課，39場內訓課，學員累計1.2W余人。
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》公開課+內訓課
課程突破對薪酬的認知，幫助學員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個城市進行27場公開課，48場內訓課，學員累計7300余人。
《決策人潛質DNA與組織架構設計》公開課+內訓課
課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個人運用工具提升管理水平展開，曾在廣州、福州、貴陽等27個城市進行31場公開課，33場內訓課，學員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》公開課+內訓課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個城市進行52場公開課，64場內訓課，學員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質模型與人才測評》公開課+內訓課
通過案例分享互動，實現對組織架構、勝任力研究技巧等進行學習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個城市進行44場公開課，53場內訓課，學員累計11700余人。
《營銷化招聘與模塊化面試》公開課+內訓課
課程圍繞企業人才體系建設共通問題、如何快速提升個人能力以及掌握實用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個城市進行40場公開課，55場內訓課，學員累計9700余人。

主講課程：
《營銷化招聘與模塊化面試》
《打造虎狼之師——績效管理》
《崗位勝任素質模型與人才測評》
《決策人潛質DNA與組織架構設計》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創新思維》

授課風格：
王老師通過調研、準備充分，能將每堂課的內容與學員的實際情況充分結合，案例豐富，授課互動內容多，能充分調動學員的積極性，寓教于樂，使學員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢和實操功底，善于現場解決學員在課堂中提出各種問題。

部分服務客戶：
馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰學集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽光藝術集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創業、冠鴻燈飾、偉勝木業、乾安農行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數碼集團、西部數碼、協和置業、簡一陶瓷、東風鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫療、新希望集團、山西四建廣業、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發集團、樂從供銷集團、賒店酒業、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環亞上海醫藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業......

部分客戶評價：
王老師的課幽默詼諧，內容專業，很實用，學校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領導風格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創始人向永珍
王老師氣場強大，專業又幽默，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，也是第一次學到薪與酬竟然是這么兩個相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經理曾辰佳
王老師講了一個簡單的比喻“部門負責人與HRBP之間關系就類似于部隊里面的連長與政委的關系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業務伙伴。
——弘毅集團總經理史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有實效，這次會按照王老師的流程及實操導圖的具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個臺階。
——陽光藝術集團創始人謝靜
人力資源的規劃原來是應該這么做，要緊跟一把手的全盤運營規劃，在動態中去支撐業務流的問題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專業，讓我這個自稱是經驗豐富的老HR都能學到很多東。
——明格集團人力資源總監馮艷芳

部分授課照片：

課程目錄：

課程1：非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：
管理的本質是借力，對內即借團隊之力。非人力資源經理管理者為了帶好團伍，應該在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質。人才的選用育留工作是每家企業的重要工作，管理者個人本身就應該具有人力資源管理的專業知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業務工作的始終。
之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對駕馭由人構成的復雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點水，缺乏深入探究。現在，越來越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無法使組織中的人樂于并能夠為組織效力，最終事也無法做好。所以企業人才戰略性選用育留需要深入心理學層面，方可得到更佳解決方案。

課程目標：
本課程向學員介紹人力資源管理的現狀與發展趨勢，結合企業日常運營管理，全面講解提升人力資源管理效能的實踐方法與工具。通過本課程學習使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術提升管理水平。

課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：企業各級管理者
課程方式：講授50%，案例分析及小組研討25%，實操練習25%（心理測試+視頻播放）

課程收益：
● 明確業務或職能部門與人力資源部的職責分工
● 提升管理者選拔人才的甄選技能
● 掌握人才核心素質模型
● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對下屬培育的技能
● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養團隊績效的能力和技巧
課程大綱
第一講：人力資源管理認知篇
一、非人管理者的對人力資源管理認知的誤區
1. 招聘是人力資源部門的事
2. 我是部門負責人，我是面試本部門新人最專業的面試官
3. 績效管理與績效考核沒啥區別
4. 既然歸人力資源部管培訓，那我部門的業務培訓就應該由人力資源部來做
二、人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源管理各模塊的內容
2. 非人力資源管理部門在各模塊應發揮的作用

第二講：非人管理者自我認知篇
一、企業組織架構“金字塔”
1. 高層——做正確的事情
2. 中層——正確的做事情
3. 基層——把事情做正確
二、非人管理者的角色定位
1. 司機or乘客
1. 伙伴
2. 教練
3. 專家
4. 記錄員
5. 裁判員
案例：五類角色的演練

第三講：招選篇——兵強馬壯之術
一、招聘簡章-描出你用得順手的人的畫像
1. 你看過人資部門發布的招聘簡章嗎？
2. 自己動手設計招聘簡章
3. 如何招聘需求提出，崗位說明書的編制模版
4. 如何有效進行職位分析結果-崗位設計
案例工具：《銷售主管崗位說明書》
二、崗位勝任素質的“水下冰山”理論
1. “冰山”理論圖
2. 勝任素質模型
三、素質模型三級定義工具箱
1. 通用能力21項三級定義工具包
2. 管理能力11項三級定義工具包
3. 專業技能32項三級定義工具包
4. 職業素養13項三級定義工具包
5. 知識14項三級定義工具包
四、人才“水下冰山”素質測評方法
1. 不要聽他說什么，而要看他怎么做
2. 單杠游戲-新人原型畢露的法寶
3. 面試官面試問題的設計
4. 綜合測評
心理測試：簡單好用的非人管理者測評工具MDDA，現場體驗與學習操作方法。
五、面試分類
1. 半結構化面試
2. BEI（行為事件訪談法）的核心步驟-STAR方法工具
視屏播放：面試案例
現場演練：如何進行面試？

第四講：用人篇——解放你自己的秘密
一、學會用人之道，成為員工拼死追隨的領導
1. 用人所能的4種樣板場景
1）命令式：高任務+低關系
2）說服式：高任務+高關系
3）參與式：低任務+高關系
4）授權式：低任務+低關系
2. 用人所長的2種偵測手段
1）與崗位匹配性分析：做事用人
2）內在潛質強項分析：用人做事
3. 用人所愿的4維分析
1）行為意愿分析
2）個人階段需求分析職業生涯
3）個人資源分析人力資本
4）家庭社會環境分析環境影響
視屏播放+故事分享：《亮劍》視頻片段
二、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1. 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門經理對不勝任員工辭退引起的勞務糾紛

第五講：育人篇——讓你變得更值錢的法寶
一、培育下屬的誤區
1. 自己做比較快?
2. 教了徒弟餓師父?
3. 有空就培訓，沒空就不培訓?
二、培訓需求分析
1. 組織分析：問題業務、發展要求、人才技能儲備
2. 人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發展要求
3. 任務分析：新項目、新業務、新方法等
4. 基于目標的分析
三、干部培養體系
1. 基層干部的培養
2. 中層干部的培養
3. 高層干部的培養
四、下屬培養與能力開發
1. 培育下屬的三種經驗
2. 系統化的課程設置
3. 培育下屬成長的策略
4. 因人而異的輔導方法
課堂案例：某企業的人才培養體系
五、和員工討論職業生涯發展，培育員工成長
1. 職業生涯發展對員工的重要性
2. 職業生涯發展設計的三要素
3. 利用公司的職業發展通道發展員工

第六講：留人篇——聽天命之前一定要盡人事
一、留住核心人才的六種方法
1. 待遇留人
2. 事業留人
3. 情感留人
4. 發展留人
5. 環境留人
6. 開心留人
案例：“海底撈”的員工關系

第七講：績效管理篇——團隊戰斗力倍增技術
一、何謂績效管理
1. 績效管理定義
2. 績效管理的核心內容
二、績效輔導-績效管理的加油站
1. 績效面談該怎么談
2. 效輔導激勵工具—馬斯洛的需求理論
3. 績效輔導激勵工具—赫茨伯格的雙因素理論
三、績效考核—績效管理的結果
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權重
課堂演練：如何確定權重
案例講解：某關鍵崗位的績效考核方式
五、績效改進內容
1. 激勵機制改進
2. 工作流程改進
3. 工具改進
4. 管理者改進
5. 員工改進

課程2：高效閉環式績效管理實戰

課程背景：
績效管理一直存在著專業性與有效性的尷尬矛盾，很多企業的困惑是：“我們也曾推行過績效管理系統，最終基本上都是不了了之，究竟優秀企業是怎樣推行績效管理系統，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在戰略與運營層面上，以過程與人性為基礎探討績效管理的內容，掌握績效管理的實質，才能全面提高組織績效，支持實現戰略目標，確保企業能長期健康發展。
影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結果與事實一致？如何進行有挑戰的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業績指標）、PBC（華為績效考核法），以目標為牽引力，以激勵為驅動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，最終實現企業經營目標。
課程收益：
●結果1：透徹掌握績效管理的四步閉環
●結果2：掌握BSC+KPI+PBC績效管理的思路，能夠用KPI進行企業戰略分解與經營目標建立，實現企業經營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
●結果3：掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
●結果4：掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環
●結果5：掌握績效溝通的方法技巧，應對棘手的績效改進面談

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業高管、各部門負責人以及人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動、案例分析、視頻播放、實操練習、工具

課程大綱
導入：互動游戲——組成模擬公司（講師為公司總經理，學員為員工）
第一講：績效管理認知
一、企業的核心競爭力——人力資源效率
1. 3-5-4投入產出模式
2. 人效是績效的核心工作
3. 視角轉變：人力成本變人力資源
二、傳統績效管理的困惑
1. 績效過程管理的3大陷阱
2. 公司政策總是給得不夠
3. 員工確實有“苦勞”
視頻播放：你認同“996”嗎？
三、績效管理閉環
1. 目標設定——3種專業的目標設計工具
2. 過程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手
3. 結果考核——建立“公平、公正、公開”的公信力方法
4. 結果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調整

第二講：目標設定——績效管理閉環的起點
一、目標管理現狀
1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作
2. 缺乏數據支撐的2類無效設定
3. 不科學的目標完成周期
二、績效指標的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標制定中的運用
3. KPI由上至下的落地操作
工具1：戰略地圖——企業戰略→行動方案
工具2：任務分工矩陣——企業行動方案→部門行動方案
工具3：目標分解魚骨圖——部門行動方案→每個崗位行動方案
三、關鍵業績指標設計過程
1. 關鍵業績指標的建立步驟
1）識別關鍵業績指標
2）設計考核評價標準
3）判斷指標可操作性
2. 確定工作結果和關鍵行為
3. 確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
4. 判斷關鍵業績指標的可操作性
工具：SMART原則工具
案例分析：找出的營銷部KPI的問題
四、績效考核三大指標設計要點
1. 績效考核三大指標
1）定量指標
2）定性指標
3）過程指標
2. 三大指標的有效的前提條件
3. 三大指標的評價標準制定
五、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 建立公司指標庫的8個步驟
3. 通用指標庫的學習
六、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個維度
2. BSC四個維度的特性/指標
3. KPI與BSC的關系
七、PBC考核法——華為績效考核工具
1什么叫PBC
2. PBC的結構
3. PBC的運用

第三講：過程管理——績效管理閉環的重點
一、管理者（教練）的心態
1. 心態六要素
2. 正確心態與錯誤心態對比
案例分析：錯在哪里？
二、教練與裁判角色的區別
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、教練四步法
1. 賦能
2. 挑戰
3. 觀察
4. 引導
四、績效輔導的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
工具：輔導的問題清單
2. 探索新方式的教練——教練工具GROW
G：員工需要達到的成果
R：現在發生的問題
O：有哪些方法選擇
W：采取的行動
案例角色扮演：針對某個工作挑戰，管理者如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？
五、績效面談的7個步驟
1. 良好氛圍開場
2. 介紹績效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽下屬心聲
5. 討論改進方法
6. 面談內容回顧
7. 面談記錄整理
視頻播放：某公司人資主管與員工的面績效談，從中獲取經驗在進行以下的課堂演練
課堂演練：對下屬進行績效面談
六、差異化績效面談法
1. 新同事：找對標桿的3同法
2. 老同事：超越自我的2自法
3. 成績好：樹立對手的2擴法
4. 成績一般：改進工具的三步曲
5. 個性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧
七、績效改進內容
1. 激勵機制改進
2. 工作流程改進
3. 工具改進
4. 管理者改進
5. 員工改進

第四講：結果考核——績效管理閉環的難點
一、績效考核的思路
1. 績效考核總目標
2. 績效考核輔導
3. 績效考核反饋
4. 績效考核的資金來源
二、績效考核量化七步法
第一步：整理考核項目
第二步：理清項目內涵
第三步：確定項目目標
第四步：分配項目權重
第五步：制定計分規則
第六步：界定考核周期
第七步：確立數據來源
三、績效考核表的設計思路
1. 績效考核指標如何定義
2. 績效考核如何保證公平性
3. 人為因素對考核結果的影響
4. 考核指標定義應避免的錯誤
四、績效考核指標的權重及評分標準的確定要點
1. 績效考核指標設定的10大要點
2. 一個崗位該設定多少個指標
3. 如何確定績效考核指標的權重
案例講解：各類崗位的考核方式設計
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
五、績效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點
2. 如何構建公司績效數據收集統計方式

第五講：結果運用——績效管理閉環的盲點
一、結果運用是一個系統而不是一個點
1. 90%企業結果運用陷入的誤區
2. 構成結果運用系統的10個點
3. 一張數據表讓結果運用不再有盲區
課堂互動：列出貴公司績效考核結果運用的清單，并說明出現盲點的原因
二、3大盲點掃除技術
1. 招聘與甄選模型的改進4步到位
2. 培訓內容與方式的改進3步到位
3. 員工職業規劃的改進2步到位
實操練習：根據某公司銷售崗的考核結果來改進招聘與甄選模型
三、非盲點的盲點
1. 報酬調整3種盲點
1）報酬調整形式單一化
2）報酬調整特例化
3）薪酬機制無改進
2. 績效反饋2種盲點
1）證明數據材料不充分
2）地點與時間選擇錯誤

課程3：心薪相應與運酬帷幄——薪與酬的創興設計思維

課程背景：
薪酬在很長一段時間里被人狹隘的理解為一個偏物質性的概念，以至于在這種理解下設計出來的薪酬體系總是不盡人意，并且無法解釋很多“不正常”的現象，而這些“不正常”的現象又反過來讓“正常”的薪酬體系變得更加無所適從。嚴格意義上講，現在大部分的薪酬體系應該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時甚至被所謂企業文化所替代，這就導致另外一個現象出現，很多公司的企業文化由于沒有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無法推行與落實。
在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個辯證統一的整體，是一個事物的兩個方面，并大膽的整理出一個理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創全新的理論為基礎來講述薪的設計，酬的設計，以及兩者互補關系。從而設計出內在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。

課程目標：
● 突破對薪酬的認知，建立“薪=物質”，“酬=非物質”的新的廣義系統理解與思維；
● 幫助學員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；
● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設計工具與方法；
● 掌握基于產品思維的薪與酬的設計思路
● 闡述如何在基于總量守恒定律下的薪酬體系中預先設計好外部多功能接口，讓薪酬體系具備跟好的兼容性與延展性；

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業高層管理者、高端人力資源從業者
課程方式：主題講授、案例研討、實操練習、多媒體教學、互動演練等

課程大綱
破冰導入：說說你說理解的“薪“與”酬”
第一講：薪與酬總量守恒定律
一、“正常”薪酬的尷尬
1. 高薪未必高效
2. 低薪人才難留
3. 企業文化難奏效
二、“不正常”薪酬干擾
1. 大企業挖走了我的人
2. 名星辦的公司，沒底薪我也愿意干
3. 股權激勵讓我競爭對手的快速發展
故事分享：你不是任正非，請不要模仿華為的薪酬與股權激勵機制！
三、薪與酬總量守恒定律——創新設計的基石
1. 常態薪酬理論內容
2. 馬斯洛需求層次理論作用
3. 薪與酬總量守恒定律
視頻案例：《羋月傳》剪輯配音

第二講：薪與酬設計的產品思維
一、用戶驅動——薪酬設計新的出發點
1. 產品思維中對用戶驅動的理解
2. 誰是企業的第一客戶
3. 薪酬設計中的用戶驅動
1）把員工當客戶
2）把薪酬當產品
3）把人資當客服
二、用戶體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1. 產品思維中對用戶體驗地圖的理解
2. 薪的用戶體驗地圖的3大經典需求變軌模式
模式1：5步主動式變軌：誠心想來的人
模式2：5步游離式變軌：騎驢找馬的人
模式3：4步被動式變軌：無欲無求的人
3. 酬的用戶體驗地圖的4種常見需求變軌類型
類型1：及時行樂——“開心就好“型
類型2：好奇心的滿足——“世界很大”型
類型3：權力與職位的獲得——“王侯將相寧有種乎”型
類型4：能力的成長速度——“值錢比賺錢更重要”型
課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的用戶體驗地圖
三、服務藍圖——薪酬設計的“孫子兵法”
1. 產品思維中對服務藍圖的理解
2. 薪酬服務藍圖中的“一眼”：一看就明白
3. 薪酬服務藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑
4. .薪酬服務藍圖中的“三個點”：峰值、終值、忍耐底線
課堂練習：分組畫出某公司薪、酬的服務藍圖
四、上癮機制——讓你的員工對工作欲罷不能
1. 產品思維中上癮機制的運作套路閉環
2. 薪酬上癮模型中的觸發
3. 薪酬上癮模型中的行動
4. 薪酬上癮模型中的酬賞
5. 薪酬上癮模型中的投入
小組討論：公司員工對你的薪酬機制上癮了嗎？
五、好的名字——企業的無形資產與口碑
1. 產品名字就是文化資產
2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時有口有碑
案例分析：晉升體系當中段位取名

第三講：薪與酬創新設計工具箱
一、薪的設計2大必備工具
1. 貨幣需求工具——給的多不如給得妙
2. 非貨幣需求工具——總是讓你覺得超值
二、酬的設計11項必備工具
工具1：安全需求——像空氣一樣的存在
工具5：見識需求——留住人才的秘密
工具3：娛樂需求——氛圍清新劑
工具4：工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
工具5：使命需求——把同事變同志的千斤頂
工具6：權利需求——駕馭將才的韁繩
工具7：尊重需求——智雅之才的最愛
工具8：情感需求——培養忠臣的法寶
工具9：榮譽需求——平衡戰將的砝碼
工具10：成就需求——激發帥才的引擎
工具11：偶像需求——無條件付出的神器

第四講：薪酬的外部接口
一、股權激勵——薪的下一個出口
1. 適用的法律關系不同
2. 薪酬與股權激勵掛鉤對象不同
3. 兩者對接不同層級的人才
4. 解決員工不同層次的需求
5. 薪與股權激勵如何對接
二、酬與企業文化——兩者交匯處最美
1. 酬的出發點
2. 企業文化的出發點
3. 酬與企業文化如何對接
三、組織架構——薪酬設計的根
1. 薪酬與架構的關系
2. 組織架構的類型
3. 薪酬與架構如何對接
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(責任編輯：智泰咨詢)

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薪酬體系培訓講師 王琛淏

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